Leitfaden “trauernde Mitarbeiter” oder “Kollege verstirbt”

Der nachfolgende Leitfaden für trauernde Mitarbeiter oder für den traurigen Fall, dass ein Mitarbeiter verstirbt, soll grundsätzliche Handlungsempfehlungen für das Management eines Unternehmens leisten:

  • Wer trauert funktioniert nicht.
  • Wer Bruder, Schwester, Vater, Mutter, Ehepartner oder sein Kind verliert, hat in der Regel Anrecht auf zwei Tag Sonderurlaub – nach Paragraph 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches bekommt ein Arbeitnehmer bezahlten Sonderurlaub, wenn er “für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.”
  • Selbst nach mehreren Wochen kann nicht verlangt werden, dass der trauernde Mitarbeiter wieder volle Leistung erbringt.
  • Rücksichtsvoller Umgang ist entscheidend.
  • Die Art und Weise wie sich das berufliche Umfeld verhält, kann ausschlaggebend dafür sein, wie trauernde Kollegen ihren Verlust bewältigen
  • Trauernde Mitarbeiter sind Führungsaufgabe – und zwar in erster Linie des direkten Vorgesetzten.
  • Neben einer menschlichen Arbeitsatmosphäre ist eine Schonzeit für den Betroffenen wichtig.
  • Je nach Umständen macht es Sinn einen externen Trauerberater hinzuzuziehen; Bestattungsinstitute und Unternehmensberatungen (z.B. http://brain-active.com/) bieten solche Dienste an, falls der Vorgesetzte sich nicht in der sieht, die richtigen Worte zu finden.
  • Allerdings gibt es auch Stimmen, die davor warnen, den Umgang mit dem Thema Tod ganz in die Hände von Externen zu legen, weil Vorgesetzte und Kollegen das Gefühl bekommen könnten, dass der Vorgesetzte sein Team nicht verständnisvoll unterstützen kann.

  • Die ersten Fragen, die sich ein Vorgesetzte in einem solchen Fall generell stellen muss sind:
    • Wie gehe ich angemessen mit der Situation um?
    • Wie kommuniziere ich den Todesfall und wem gegenüber?
    • Was ist als nächstes zu tun?
  • Wenn ein Mensch trauert, sind drei Gruppen im beruflichen Umfeld involviert: Die Kollegen, der direkte Vorgesetzte und die Unternehmensleitung. Stirbt ein enger Familienangehöriger eines Mitarbeiters – der Partner oder ein Kind – sollten alle drei Gruppen dem Betroffenen ihre Anteilnahme zeigen, die direkte Führungskraft sollte Unterstützung anbieten.
  • Es obliegt der Führungskraft zu entscheiden, ob „Business as usual“ oder die Krankschreibung des betroffenen Mitarbeiters, um beide Extremfälle zu nennen, die richtige Vorgehensweise ist, oder ob ein mittlerer Weg beschritten werden soll, indem bspw. reduzierte Arbeitszeiten oder ggf. nur temporär weniger Verantwortung zugewiesen wird.
  • Unter Umständen ist eine längerfristige Krankschreibung oft gar nicht sinnvoll beziehungsweise kann sogar die Situation verschärfen, da Arbeit den Tag strukturiert und Halt gibt.
  • Kleine Gesten können entscheidend sein und Fingerspitzengefühl ist gefragt.
  • Der Vorgesetzte muss u.a. folgende Fragen beantworten:
    • Wie soll der Trauerfall den Mitarbeitern mitgeteilt werden?
    • Sollte ein Vertreter des Unternehmens zur Beerdigung oder zur Trauerfeier erscheinen?
    • Wann darf die Stelle des Verstorbenen neu ausgeschrieben werden?
    • Welche Hilfe brauchen die Kollegen und Angestellten des Verstorbenen?
  • Wichtig ist vor allem die Gelichbehandlung: Bei mancher Führungskraft wird nach dem Tod vom Unternehmen eine großangelegte Zeremonie veranstaltet und beim nächsten Mitarbeiter sehen die Kollegen bloß leere Umzugskartons. Diese ungleiche Behandlung wird von Mitarbeitern als Wertung verstanden und manch einer fragt sich dann: Das ist es, was von mir bleibt? Leere Umzugskartons?
  • Besuch der Trauerfeier gehört zum guten Ton
  • Persönlich kondolieren ist wichtig.
  • Sollte die Familie des Verstorbenen das nicht wünschen, sollte das Unternehmen wenigstens durch ein angemessenes Kondolenzschreiben und eine Grabbeigabe Präsenz zeigen.
  • Dafür, wie lange die durch den Tod eines Kollegen freigewordene Stelle unbesetzt bleiben sollte, gibt es keine feste Regel. Wichtiger ist es, wie mit der Neubesetzung umgegangen wird. Mitarbeiter verstehen, dass gerade Führungspositionen nicht ewig vakant bleiben können.

 

„Muster Kondolenzschreiben“

So könnte ein Brief an einen Kunden oder Geschäftspartner beispielsweise so aussehen:

Sehr geehrter Herr Medenbach,

mit großem Bedauern haben wir die Nachricht vom Tode Ihres langjährigen Mitinhabers und Gesellschafters, Herrn Dr. Konrad Walther, entgegengenommen.

Wir sprechen Ihnen und Ihren Mitarbeitern zu dem gravierenden Verlust, mit dem Sie sich nun konfrontiert sehen, unsere aufrichtige und herzliche Anteilnahme aus. Die heutige Bedeutung Ihres Unternehmens ist zu einem großen Teil auf die Pionierarbeit und den unermüdlichen Einsatz des Verstorbenen zurückzuführen. Wir haben Herrn Dr. Walther als einen Mann kennen und schätzen gelernt, der zu Recht mit Stolz auf sein Unternehmen blickte. Er hatte aber auch die besondere Fähigkeit, die Ideen seines Managements und seiner Nachfolger voller Energie und Tatkraft zu unterstützen. Er war bewundernswert in seinem sozialen Engagement und in seiner einzigartigen unternehmerischen Verantwortung.

Alle, die ihm in seinem erfüllten Leben begegnet sind, werden sich gerne an seine Leistungen erinnern. Unser Mitgefühl gilt auch seiner Ehefrau.

Mit tiefem Respekt

 

Kling schwierig, ist auch so.

Dirk Stader

Über Dirk Stader

geboren 1967, Geschäftsführer der Media Ventures GmbH, Beteiligungsgesellschaft des Medienunternehmers Dirk Ströer, interessanter Job, nette Abwechslung nach so öden Branchen wie Einzelhandel, Anlagenbau, Bauunternehmen und ähnliches. Mechanismen sind allerdings überall die gleichen
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